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So führen Sie ein sinnvolles Kritikgespräch

Leider kommt das in den besten Pflegeeinrichtungen vor: Ein Teammitglied bringt deutlich weniger Leistung als die anderen Kollegen. Irgendwann muss eine PDL oder Heimleitung handeln. Wir zeigen Ihnen, wie Sie Kritik üben und dennoch den zwischenmenschlichen Schaden begrenzen.

Die allererste und wichtigste Regel lautet: Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt! Und genau daran mangelt es fast immer. Viele Vorgesetzte ärgern sich wochenlang über einen Mitarbeiter - handeln nicht und warten. Doch irgendwann ist der Druck so groß, dass dann der kleinste Fehler ein unerwartetes und überzogenes Donnerwetter provoziert. Schon ist eine Menge Porzellan zerschlagen. Mit solchen Vorkommnissen wird das Betriebsklima Stück für Stück vergiftet. Es ist also ratsam, einen kühlen Kopf zu bewahren und sich in aller Ruhe auf das Gespräch vorzubereiten. Folgende Fragen sollten Sie stellen, bevor Sie ein Kritikgespräch ansetzen:

  • Ist die Kritik an den Leistungen des Mitarbeiters objektiv oder mögen Sie ihn schlichtweg nicht?
  • Ist sichergestellt, das die Minderleistung nicht etwa die Folge von strukturellen Schwächen der Einrichtung ist?
  • Ist das Verhalten vielleicht Folge einer vorübergehenden Belastung (Krankheit, Scheidung usw.) Ist es vielleicht sinnvoller, erst einmal die Entwicklung abzuwarten?
Falls Sie sich dazu entschlossen haben, ein Kritikgespräch zu führen, sollten Sie sich gründlich vorbereiten.
  • Sorgen Sie für eine entspannte Atmosphäre. Eine Tasse Kaffee entschärft mögliche Spannungen.
  • Stellen Sie sicher, dass Sie während des Gesprächs nicht gestört werden.
  • Gab es bereits vorher Kritikgespräche? Welchen Einfluss hatten diese auf das Verhalten des Mitarbeiters?
  • Welche Leistungen brachte der Mitarbeiter vor seiner "Schwächephase"?
  • Welche Leistungen erwarten Sie zukünftig von dem Mitarbeiter?
  • Sind Ihnen die genauen Umstände der Fehlleistung bekannt?
  • Bis zu welcher Stufe wollen Sie den Konflikt notfalls eskalieren lassen, wenn der Mitarbeiter uneinsichtig ist? (Abmahnung oder Kündigung)
Folgende Hinweise sollten Sie ebenfalls beachten:
  • Stellen Sie sicher, dass Ihr Gegenüber nicht "sein Gesicht verliert". Das würde er Ihnen nicht so schnell vergessen.
  • Geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, die Lösung für das Problem selbst zu formulieren.
  • Treffen Sie eine klare Vereinbarung über die weitere Zusammenarbeit. Diese müssen eindeutig und realistisch sein.
  • Vermitteln Sie dem Mitarbeiter das Gefühl, dass Sie trotz aller Kritik an seine Fähigkeiten glauben.

Protokoll Kritikgespräch

Zeitpunkt des Gespräches

Datum:

Zeit:

Ort:

Anwesende Personen

Name Mitarbeiter: ______________ O Heimleitung O Pflegedienstleitung O Wohnbereichsleitung O Praxismentor O Mitarbeitervertreter (etwa, wenn sich eine Kündigung abzeichnet) O Weitere : __________________

Anlass des Kritikgespräches

         

Stellungnahme des Mitarbeiters

         

Ergebnisse des Gespräches / ggf. Zielvereinbarung

1.  

2.  

3.  

4.  

Unterschrift(en) Vorgesetzte

     

Unterschrift Mitarbeiter