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Stärken- und Schwächenanalyse: So machen Sie Ihr Team für neue Aufgaben fit

Wer dem rauen Wettbewerb in der ambulanten und stationären Altenpflege zukünftig standhalten will, kann es sich nicht leisten, die "Ressource Mitarbeiter" brachliegen zu lassen. Zumal sich schon jetzt eine Knappheit an gut ausgebildeten Alten- und Krankenpflegekräften abzeichnet. Die Personalentwicklung ist ein wichtiges Instrument, um künftigen Entwicklungen und Spezialisierungen in der Altenpflege entgegentreten zu können - insbesondere im Rahmen des LQV.

Nur Einrichtungen und ambulante Dienste, die wissen, wohin sich ihre Bewohnerstruktur in Zukunft entwickeln soll, können auch entsprechend ihr Personal darauf ausrichten. Ein Bestandteil der Personalentwicklung ist die Stärken- und Schwächenanalyse der Ressource Mitarbeiter. Zunächst einmal - bevor man sich an die Analyse macht - ist es wichtig zu wissen, wohin sich die Einrichtung in Zukunft entwickeln soll. Beispiel: Eine Einrichtung plant den Aufbau eines Wohnbereiches für Demenzkranke, um sie dort segregativ zu betreuen. Außerdem soll ein Wohnbereich für künstlich beatmete Menschen aufgebaut werden. Es ist beabsichtigt, dass diese Wohnbereiche nach Umbaumaßnahmen in zwei Jahren Bewohner aufnimmt. In diesem Fall ist es optimal, eine Stärken- und Schwächenanalyse der Ressource "Mitarbeiter" durchzuführen. In diesen Prozess sollte stets die gesamte Mitarbeiterschaft einbezogen werden. Ein Weg dafür ist die Einrichtung einer Projektgruppe. Mitglieder der Projektgruppe sollten die Heimleitung sowie alle leitenden Mitarbeiter der einzelnen Funktionsbereiche (Verwaltung, Hauswirtschaft, haustechnischer Dienst usw.) sein. Die leitenden Mitarbeiter haben die Mittlerfunktion zwischen Heimleitung und den Mitarbeitern vor Ort. Durch den Aufbau der neuen Wohnbereiche verändert sich auch die Aufbau- und Ablauforganisation. Um dann die Mitarbeiter nicht mit völlig neuen Strukturen zu "überfahren", sollten diese bei den Veränderungen mit einbezogen werden. In einem ersten Schritt werden in der Projektgruppe die Ziele bzw. die Zielgruppen festgelegt: Für die Wohngruppe Demenz sind z.B. folgende Ziele festgelegt:

  • Kleine Wohneinheiten mit eigener Wohnküche, in der die Mahlzeiten jederzeit zubereitet werden können.
  • Zur Betreuung sollen Validation©, basale Stimulation©, Dementia Care Mapping, snoezeln usw. eingesetzt werden.
Diese Ziele können natürlich nur erreicht und umgesetzt werden, wenn erstens eine ausreichende Anzahl von Mitarbeitern vorhanden ist und zweitens diese Mitarbeiter die entsprechenden Qualifikationen besitzen. Aus den Zielen ergeben sich dann auch automatisch die Zielgruppen. Die Zielgruppen können je nach strategischer Ausrichtung der Wohnbereiche unterschiedliche sein:
  • Führungskräfte (z. B. Wohnbereichsleitungen)
  • Pflegefachkräfte
  • Hauswirtschaftskräfte
  • Auszubildende
  • Therapeuten
Soll-Konzept: Im Soll-Konzept kommen verschiedene Betrachtungsweisen zum Tragen. Zum einen muss festgelegt werden, wie viele Vollzeitstellen in welchem Jahr benötigt werden (quantitative Betrachtungsweise). Und in Abhängigkeit von den Zielgruppen: Welche Anforderungen müssen die Mitarbeiter erfüllen (qualitative Betrachtungsweise). Diese Anforderungsprofile sind in der Ist-Analyse später wichtig, weil darauf die evtl. notwendigen Neueinstellungen und Qualifizierungsmaßnahmen fußen. Also müssen z.B. für den Wohnbereich mit den künstlich beatmeten Bewohnern die Mitarbeiter qualifiziert sein, die für die Beatmung technisch notwendigen Geräte zu bedienen und die spezielle Behandlungspflege wie etwa Absaugen beherrschen. Des Weiteren ist für diesen Wohnbereich eine besonders geschulte Hygienefachkraft vorgesehen, die in der Lage ist, mit den besonderen hygienischen Anforderungen umgehen zu können. Diese Anforderungsprofile müssen ebenfalls für den Wohnbereich mit den dementen Bewohnern entwickelt werden (Stichwort: Kenntnisse der Gerontopsychiatrie, der Validation©, der Ernährung, der basalen Stimulation© usw.). Deshalb sind für diesen Wohnbereich unter anderem Pflegefachkräfte mit gerontopsychiatrischer Weiterbildung und Erfahrung, sowie gerontopsychiatrisch bewanderte Hauswirtschaftskräfte und eine Vollzeitstelle Ergotherapeut vorgesehen. Da es in der Praxis aber kaum gerontopsychiatrisch bewanderte Hauswirtschaftskräfte gibt, muss der Betreiber eben in Eigenregie die Hauswirtschaftskräfte schulen. Beispiel für eine Anforderungsprofilmatrix für den Wohnbereich Demenz:

Berufsgruppe

Weiterbildungen

Fortbildungen

Berufserfahrung

geplante Vollzeitstelle

Altenpflegekraft

Gerontopsychiatrie

  • Validation©
  • Bobath©
  • Basale Stimulation©

mindestens 2 Jahre

1

Altenpflegekraft

-

Validation

mindestens 2 Jahre

1

Hauswirtschaftskraft

Gerontopsychiatrie

-

mindestens 1 Jahr

1

Hauswirtschaftskraft

-

-

-

0,5

Ergotherapeut

Bobath

basale Stimulation

mindestens 1 Jahr

1

Pflegehilfskraft

-

-

-

0,75

Auszubildender Altenpflege

-

-

-

-

...

...

...

...

... Beispiel für eine Anforderungsprofilmatrix für den Wohnbereich "künstlich Beatmete":

Berufsgruppe

Weiterbildungen

Fortbildungen

Berufserfahrung

geplante Vollzeitstelle

Krankenschwester / -pfleger

Intensivpflege

Hygiene

mindestens 2 Jahre

1

Krankenschwester / -pfleger

Intensivpflege

-

-

1

Krankenschwester / -pfleger

  • Hygienefachkraft
  • Intensivpflege

-

mindestens 1 Jahr

-

...

...

...

...

... Ist-Analyse: Das Ziel der Ist-Analyse ist die Bestandsaufnahme der Qualifikationen des derzeitigen Personalbestandes. Dazu erfasst die Projektgruppe die Ausbildungen sowie die Fort- und Weiterbildungen der derzeitigen Mitarbeiter unter dem Aspekt der definierten Zielgruppen. Diese daraus entstandenen Daten sollten wieder unter verschiedenen Gesichtspunkten beleuchtet werden:

  • Welchen genauen Qualifikationsstand hat der Mitarbeiter?
  • Wie sieht die Altersstruktur der Mitarbeiter aus? Hat man in zwei Jahren, wenn die Wohnbereiche ihren Betrieb aufnehmen sollen, auch den gewünschten Personalbestand mit den entsprechenden Qualifikationen erreicht?
Für die Datenerfassung der individuellen Qualifikation und Interessen jedes einzelnen Mitarbeiters bietet sich folgendes Formblatt an:

Mitarbeiterpotenzialanalyse

Name des Mitarbeiters, eingesetzte Stelle:

Gerda Musterfrau, Wohnbereich 1

Ausbildungen:

examinierte Altenpflegerin

Weiterbildungen:

keine

Fortbildungen:

Validation© (2-tägiger Grundkurs), aktive und passive Bewegungsübungen (2-tägiger Kurs), Pflegeplanung, Sterbebegleitung,...

Hobbys, Interessen:

Aquarellmalen, Lesen, Gartenarbeit

bisherige Berufserfahrung:

ambulante Pflege: 6 Jahre, stationäre Altenpflege: 12 Jahre

persönliche Daten:

36 Jahre alt, verheiratet, keine Kinder

andere, nicht berufsbezogene Kenntnisse:

Führerschein Aus der Ist-Analyse und dem Soll-Konzept ergeben sich dann entsprechend die Maßnahmen, die eingeleitet werden müssen wie etwa:

  • Neueinstellung mit den gewünschten Qualifikationen
  • Einleitung von benötigten Weiterbildungen, wie etwa die Weiterbildung Gerontopsychiatrie,
  • Umschulungen,
  • Arbeitsplatzwechsel in die Führungsebene
  • Zielvereinbarungsgespräche usw.
Evaluation (Auswertung): In regelmäßigen Abständen setzt sich die Projektgruppe zusammen und erörtert, wie das Konzept aufgeht: Werden die getroffenen Maßnahmen umgesetzt? Gibt es nicht vorhersehbare Veränderungen? Auf diese Ergebnisse muss entsprechend mit einer Anpassung des Konzepts rechtzeitig reagiert werden.